Podmínky pro výpověď jsou v České republice přísnější

24.1.2013
Rubrika: Ostatní

Propuštění zaměstnance stojí naši firmu oproti Západu méně
   Náklady na propuštění zaměstnance jsou v Česku, podobně jako v ostatních postkomunistických státech v regionu střední a východní Evropy, stále v průměru nejméně dvakrát (v průměru 2,3-2,7x dle příjmů a počtu odpracovaných let) nižší než na Západě. Nejdražší bylo dosud propouštění v Itálii, Belgii a Španělsku, tedy ve státech, ve kterých se však vzhledem k rostoucí nezaměstnanosti mění legislativa směrem ke snížení nákladů na propouštění, a tím ke zpružnění pracovního trhu. Vyplývá to z nejnovější studie evropské sítě advokátních kanceláří Deloitte Legal, která sledovala pracovněprávní podmínky pro propouštění zaměstnanců ve 25 evropských státech.
   „Například ve Španělsku byli zaměstnanci s pracovní smlouvou na dobu neurčitou donedávna značně chráněni, což vedlo k tomu, že zaměstnavatelé je v praxi téměř nemohli propustit. V případě výpovědí jim navíc museli vyplácet odstupné. To vedlo k tomu, že firmy se bály uzavírat smlouvy s novými zaměstnanci a pracovní trh byl ochromen. Až nyní, když je téměř každý čtvrtý Španěl bez práce, se vláda v Madridu uchýlila k radikálním reformám,“ říká advokát Deloitte Legal CE Jan Procházka a dodává:
   „Ačkoli nákladově vychází propuštění zaměstnance v České republice relativně levněji než v západních zemích, je stále značně komplikované jak z důvodu složité a nejednoznačné právní úpravy, tak i z důvodu její nízké flexibility.“
   Podle studie je také přibližně v čtyřech z pěti zemí (81,5 %) minimální rozdíl v nákladech na propuštění zaměstnance mezi rozvázáním pracovního poměru z organizačních důvodů a z důvodů na straně zaměstnance (zdravotní důvody, porušení povinností, neuspokojivé pracovní výsledky).
   Jedním ze států, kde to neplatí, je i Česká republika, kde ze sledovaných států je tento rozdíl největší. Náklady v případě organizačních důvodů mohou být i více než dvakrát vyšší, než v prvním. Do úvahy přitom byla vzata jak výplata odstupného, které musí být zaměstnanci za určitých podmínek poskytnuto ze zákona, tak i náklady na odstupné poskytované zaměstnanci nad rámec zákona za účelem dosažení dohody se zaměstnavatelem.
   „Je jen málo zemí v Evropě, které přiznávají v případě rozvázání pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnance zaměstnanci odstupné. V řadě západoevropských zemí dokonce neexistuje ani zákonné právo zaměstnance na odstupné při dání výpovědi z organizačních důvodů. Vysoké náklady na propuštění zaměstnance v těchto zemích způsobují především dlouhé výpovědní doby či komplikované pracovní a kolektivní smlouvy vyžadující při propouštění asistenci právních poradců,“ vysvětluje Jan Procházka.
 

Zdroj: Deloitte International Dismissial Survey 2012

5 zemí s nejvyššími náklady na výpověď z důvodů na straně zaměstnance:
 

  1. Itálie
  2. Belgie
  3. Nizozemí
  4. Španělsko
  5. Švédsko

 

5 zemí s nejvyššími náklady na výpověď z organizačních důvodů:
 
 

  1. Itálie
  2. Belgie
  3. Španělsko
  4. Nizozemí
  5. Švédsko

 

 Náklady na propuštění zaměstnance v jednotlivých zemích
 
   Rozvázání pracovního poměru v Česku
   V Česku existují tři typy ukončení pracovního poměru: výpověď s výpovědní dobou, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru během tříměsíční zkušební doby (u vedoucích zaměstnanců může být až šestiměsíční). Podmínky pro výpověď jsou ale v Česku přísnější než v ostatních evropských státech. Zaměstnance totiž může firma propustit pouze z důvodů podrobně stanovených zákoníkem práce.
   „Tak podrobné vymezení výpovědních důvodů překvapivě není zcela typické ani pro země bývalého východního bloku. Natolik striktně definovaná pravidla pro výpověď, jaká užívá český a potažmo slovenský zákoník práce, téměř nemají v Evropské unii obdobu,“ uvedl Jan Procházka.
   Požadavek odůvodněnosti výpovědi dané zaměstnavatelem podle studie existuje, ať obecněji či konkrétněji, v každém z analyzovaných národních pracovněprávních systémů. Ve „starých“ členských státech EU převládá spíše jen obecně formulovaný požadavek odůvodněnosti výpovědi.
   Výpověď musí být dána písemně a doručena druhé smluvní straně. Na základě platné výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, a to v zásadě dvouměsíční, která se počítá od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
   Výpověď musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou, přičemž zaměstnavatel ji může doručit zaměstnanci na pracovišti, poštou do jeho bytu nebo kamkoliv, kde bude zastižen. Zaměstnavatel však nemůže dát výpověď zaměstnancům, na které se vztahuje zákonná ochranná doba. V této době nemůže zaměstnanec dostat výpověď. V ochranné lhůtě jsou např. zaměstnanci na nemocenské, mateřské dovolené či rodičovské dovolené. Dále nemůže výpověď dostat těhotná zaměstnankyně.
   „Nejčastějším důvodem pro výpověď ze strany zaměstnavatele je nadbytečnost zaměstnance s dvouměsíční výpovědní dobou. V tomto případě má zaměstnanec právo na odstupné. Výše odstupného se liší v závislosti na odpracovaných letech a je určena dle zákoníku práce, vyšší částka odstupného případně může být sjednána v pracovní či kolektivní smlouvě nebo stanovena vnitřním předpisem,“ doplňuje Jakub Hájek, advokát Deloitte Legal CE.
   Zaměstnanci náleží nejméně odstupné ve výši jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než rok. Dvojnásobek dostane zaměstnanec, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky. Na trojnásobek má právo, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
   Přehled výpovědních dob v Evropě
   V případě výpovědi se nejčastěji výpovědní lhůta v Evropě určuje dle počtu odpracovaných let konkrétního zaměstnance. Zatímco nejkratší výpovědní lhůty jsou v Lotyšsku, Rumunsku a ve Španělsku, které nikdy nepřekročí 1 měsíc, nejdelší jsou ve skandinávských státech (Dánsko, Norsko, Finsko, Švédsko), kde mohou dosáhnout až 6 měsíců, což prodražuje náklady zaměstnavatele na výpověď zaměstnance.
   Specifický přístup k určení výpovědní lhůty aplikují zaměstnavatelé ve Velké Británii, kde za každý odpracovaný rok se počítá ze zákona 1 týden výpovědní lhůty. Ta ale může maximálně dosáhnout 12 týdnů. Pokud tedy zaměstnanec odpracuje u jednoho zaměstnavatele pouhý rok a méně, jeho výpovědní doba uplyne během pouhého týdne, což je nejkratší výpovědní doba v Evropě.
 

Země

Výpovědní doba v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele

Ázerbajdžán

výpovědní doba pouze v případě reorganizace a změny pracovních podmínek (1, resp. 2 měsíce)

Belgie

Různá (dle rozlišení zaměstnanců na tzv. bílé a modré límečky)

Bulharsko

1-3 měsíce

Česká republika

2 měsíce

Dánsko

dle počtu odpracovaných let 1-6 měsíců

Finsko

dle počtu odpracovaných let od 14 dnů - 6 měsíců

Francie

dle počtu odpracovaných let 1-2 měsíce

Chorvatsko

dle počtu odpracovaných let 2 týdny – 3 měsíce; u zaměstnanců starších 50 let pracujících u zaměstnavatele více než 20 let o 2 týdny, u starších 55 let to 1 měsíc delší

Itálie

různá délka upravená národními kolektivními smlouvami dle počtu odpracovaných let, profesního zařazení či důvodu výpovědi

Litva

2-4 měsíce

Lotyšsko

od 10 dnů do 1 měsíce

Maďarsko

dle odpracovaných let 30-90 dnů

Německo

dle počtu odpracovaných let od 4 týdnů do 7 měsíců

Nizozemí

dle počtu odpracovaných let 1-4 měsíce

Norsko

dle počtu odpracovaných let 1-6 měsíců

Polsko

dle počtu odpracovaných let 2 týdny – 3 měsíce

Rakousko

nejméně 6 týdnů

Rumunsko

nejméně 20 pracovních dnů

Rusko

2 měsíce

Slovensko

dle počtu odpracovaných let 1-3 měsíce

Slovinsko

dle počtu odpracovaných let 1-4 měsíce

Španělsko

15 dní

Švýcarsko

dle počtu odpracovaných let 1-3 měsíce

Švédsko

dle počtu odpracovaných let od 2 týdnů – 6 měsíců

Velká Británie

1 týden za každý odpracovaný rok, maximálně však 12 týdnů

   Specifikum v oblasti výpovědí obsahuje maďarský zákoník práce, kde zaměstnanec a zaměstnavatel mohou uzavřít dohodu, že až po dobu jednoho roku nebude moci ani jeden z nich ukončit uzavřený pracovní poměr výpovědí. Vzhledem ke skutečnosti, že tato možnost platí od 1. ledna 2012, je otázkou, jak hojně bude tato právní výjimka využívána.
   Vyplácení odstupného
   Z hlediska odstupného jsou k zaměstnancům nejštědřejší zákoníky práce ve Španělsku, v Itálii a Švédsku. Zatímco ještě nedávno propuštěný Španěl mohl mít právo na odstupné ve výši až 12 měsíčních platů, Ital se mohl dočkat téměř jednoho měsíčního platu za každý odpracovaný rok. Ve Švédsku sice zaměstnanec nemá zákonné právo na odstupné, přesto v pracovních smlouvách je běžně staveno odstupné v délce 6-15 měsíčních mezd.
   „Vzhledem k rostoucí nezaměstnanosti ve Španělsku a Itálii přistoupily vlády těchto států ke změně legislativních opatření regulujících pracovní trh. Pracovní právo v těchto státech, které bylo dlouhá léta na straně zaměstnanců, se čím dál více přizpůsobuje zaměstnavatelům s cílem zpružnit pracovní trh a snížit vysokou nezaměstnanost. Nejčastěji v Evropě, a to platí především pro státy střední a východní Evropy, je výše odstupného odvozena podle počtu odpracovaných let v délce 1-3 měsíčních platů,“ dodává Jakub Hájek.
   Podobná pravidla platí kromě Česka mj. také v Polsku a Slovensku. O něco lépe jsou na tom Lotyši, kteří dle odpracovaných let mohou dosáhnout až o jeden plat navíc. Bulhaři dokonce dostanou čtyřměsíční odstupné, pokud nespáchají závažný přestupek, ve všech případech. Lépe jsou na tom v regionu střední a východní Evropy Litevci a Maďaři, kteří mohou při době trvání pracovního poměru nad 20 let dosáhnout až na šest platů.
   V Maďarsku má zaměstnanec nárok na odstupné teprve tehdy, pokud ve firmě odpracoval alespoň tři roky. Pokud ho navíc zaměstnavatel propustí méně než pět let před odchodem do důchodu, dostane k tomu ještě tři platy navíc. Nejlépe jsou na tom z postkomunistických států Slovinci, kteří v závislosti na odpracované době mohou dosáhnout až na deset platů odstupného.
   Naopak překvapivě nejtvrdší jsou k zaměstnancům zákoníky práce v některých západoevropských a skandinávských zemích (Německo, Nizozemí, Belgie. Norsko, Finsko), kde zaměstnanec nemá vůbec žádný právní nárok na odstupné. To je vyplaceno pouze v případě, pokud bylo předem zakotveno v pracovní nebo kolektivní smlouvě či v samotné výpovědi.
   Pracovněprávní ochrana zdravotně postižených
   Studie International Dismissial Survey rovněž mj. porovnává podmínky pro zaměstnávání zdravotně postižených v jednotlivých státech. Zatímco v řadě evropských států nesmí dát zaměstnavatel výpověď zaměstnanci se zdravotním postižením, v České republice je tato skupina z pohledu pracovního práva chráněna minimálně. Přísnější legislativa, kde zaměstnavatel nesmí dát výpověď handicapovanému zaměstnanci bez předchozího souhlasu úřadu práce, platí v regionu střední a východní Evropy na Slovensku, v Bulharsku, Chorvatsku, Slovinsku či Lotyšsku. Ze zemí západní Evropy chrání zdravotně postižené například Rakousko, Německo, Francie či Švédsko. V Rusku zase ochrana před výpovědí platí pro válečné invalidy.
   Pracovněprávní ochrana zaměstnanců nad 50 let
   V některých zemích jsou pod zákonnou ochranou i starší zaměstnanci před dosažením důchodového věku. Například v Chorvatsku zaměstnavatel nesmí rozvázat pracovní poměr zaměstnance staršího 60 let. V případě, že končí pracovní poměr zaměstnance nad 50 let, který pro zaměstnavatele pracuje více než 20 let, prodlužuje se jeho výpovědní doba o 14 dní. Pokud dosáhl 55 let, prodlužuje se standardní výpovědní doba o 1 měsíc.
   Ještě pod větší ochranou jsou starší zaměstnanci v Polsku, kde zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v období čtyř let před odchodem zaměstnance do důchodu. Na druhou stranu může se zaměstnancem okamžitě rozvázat pracovní poměr z důvodu jeho dlouhé nemoci a z důvodu absence trvající déle, než jeden měsíc, a to i přesto, že je odůvodněná. Přednostní právo nedostat výpověď platí pro litevské zaměstnance, kteří mají tři roky do důchodu a méně.
   Pracovněprávní ochrana žen na mateřské a rodičovské dovolené
   Ve většině sledovaných zemí je zákoníkem práce stanovena právní ochrana před výpovědí žen na mateřské a rodičovské dovolené. Chráněny před výpovědí jsou zpravidla ženy během těhotenství, na mateřské a rodičovské dovolené. V Lotyšsku či Slovinsku dokonce není zaměstnavatel oprávněn ukončit pracovní poměr ženě, která dosud kojí, a to po celé období kojení. V Ázerbajdžánu či Rumunsku zákoník práce stanovuje zákonnou ochrannou lhůtu během celého předškolního roku dítěte.
   Belgické pracovněprávní specifikum
   Z pohledu zaměstnanců nejtvrdší zákoník práce existuje v Belgii. Belgie je jednou z mála zemí, kde existuje jen malá pracovněprávní ochrana zaměstnanců. Absolutní moc je na straně zaměstnavatelů, kteří nejsou povinni zdůvodnit svá rozhodnutí propustit zaměstnance ani plnit ani provádět administrativní kroky, ze které by pro zaměstnavatele vyplývaly příslušné náklady. Přesto statisticky patří mezi země, kde jsou náklady na propuštění zaměstnanců nejvyšší.
   „Belgie je totiž jedinou zemí v EU, kde se zaměstnanci dělí podle práva na dvě kategorie: zaměstnance, kteří vykonávají duševní práci (tzv. bílé límečky) a manuální práci (tzv. modré límečky). Když se firma rozhodne propustit bílý límeček, náklady na skončení pracovního poměru jsou samozřejmě vyšší než u modrých límečků, což je samozřejmě diskriminační. Přesto celkově náklady na propuštění zaměstnance jsou však po Itálii druhé nejvyšší v Evropě, což je dáno především podmínkami pro výpověď určenými pracovními smlouvami,“ uvedl Nicolaas Vermandel, partner bruselské advokátní kanceláře Laga, která je součástí sítě Deloitte Legal.
   (red)

KONKURSNÍ NOVINY Č. 01 / 2013